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《OKR工作法》培训

发布时间:2019-10-31 13:50:00

赛福电子的《OKR工作法》

原创: HR客服小妹 秦皇岛人力资源网 今天

什么是OKR?

OKR是⼀种战略⽬标任务体系,是⼀套明确⽬标并跟踪其完成情况的管理⼯具和⽅法,由英特尔公司发明。


OKR由⼀个需要极致聚焦的明确⽬标和量化该⽬标的数个关键结果这两⼤主要部分组成。


OKR和KPI的区别


OKR考核:“我要做的事”,KPI考核:“要我做的事”,理解不同,但二者都强调有目标,同时也需要有执行力。


OKR的思路是先制定目标,然后明确目标的结果,再对结果进行量化,最后考核完成情况。KPI 的思路也是先确定组织目标,然后对组织目标进行分解直到个人目标,然后对个人目标进行量化。


OKR与绩效考核分离,不直接与薪酬、晋升关联,强调KR(关键结果)的量化而非O(目标)的量化,并且 KR(关键结果)必须服从 O(目标),可以将KR(关键结果)看做达成O(目标)的一系列手段。


员工、团队、公司可以在执行过程中更改KR(关键结果),甚至鼓励这样的思考,以确保KR(关键结果)始终服务于O(目标)。这样就有效避免了执行过程与目标愿景的背离,也解决了KPI目标无法制定和测量的问题。


OKR致力于如何更有效率的完成一个有野心的项目,是“监控我要做的事”。而KPI则强调如何保质保量的完成预定目标,是“要我做的事”。KPI类似流水线式的制造,需要制定者对于流程及产能完全了解。OKR类似自由团体的群起响应,需要流程的参与者与组织同心同德   。


OKR 主要强调的是对于项目的推进,而 KPI主要强调的是对人事的高效组织,前者要求的是如何更有效率的完成一个有野心的项目,而后者则强调的是如何保质保量的完成预定目标。


OKR相对于KPI而言,不是一个考核工具,而是一个更具有指导性的工具,它存在的主要目的不是考核某个团队或者员工,而是时刻提醒每一个人当前的任务是什么。


OKR 和 KPI 两者谁都无法真正的替代对方,因此谁取代谁并不重要,找到适合的绩效评估方法才是重要的。

现场操作

马老师也为大家提供了参考案例:



KPIKPI的缺陷


  • 没有人对最终结果负责,每个人只对自己的过程负责。
  • 人的主观能动性被压抑。
  • 结果高度依赖机器和管理者的指令。


有些事情值得去做,但在做出来一部分之前无法测量因此无法制订目标。为了完成可测量的目标,有可能实际执行手段与该目标要达到的愿景正好相反。


举例来说,我们希望用户更喜欢使用我们的产品,因为喜欢无法测量,所以把PV 写进了 KPI 里面。但在实际执行过程中,我们可以把用户原本在一个页面上就能完成的事情分到几个页面上来完成,结果 PV 达到了 KPI 指定的目标,但用户可能更讨厌我们的产品了。


OKR 解决了 KPI 的这些缺陷。


首先它和绩效考核分离,把绩效考核交给 peer review来做。


然后它强调 Key Result 必须服从 Objective,所以如果你在 Objective上写了要让用户喜欢我们的产品,但你实际执行 Key Result 的手段违反了这一点的话,谁都能看得出来。


既然 Key Result 只是用来服务于 Objective 的,那就没必要像 KPI 那样一早制订好然后强制执行了。你可以在做的过程中随意更改 Key Result,只要它们还是服务于原本的 Objective 就行。